remu nikt nie zabroni stania się wspólnikiem szefów, czy raczej będzie to delegat ściśle realizujący poglądy załogi? W tym drugim wypadku uczestnictwo w zarządzaniu kapitalistycznym przedsiębiorstwem może służyć stawianiu oporu, zmniejszaniu, a w końcu zniesieniu wyzysku.
Wbrew twierdzeniom pracodawców, wszystkie mniej lub bardziej radykalne formy partycypacji pracowników dowodzą, że większe zyski właścicieli nie są wcale pochodną umiejętności szefów. Pracownicy nie potrzebują pracodawców, żeby dobrze wykonywać pracę. Z punktu widzenia osób zatrudnionych i samego procesu pracy szefowie są ogniwem pasożytniczym, przydatnym wyłącznie wąskiej grupie właścicieli, nie ogółowi społeczeństwa, a już najmniej samym zatrudnionym. Często przytaczanym argumentem przeciwników demokratycznego zarządzania zakładami pracy jest postawa życiowa osób, które chcą być rządzone przez innych. Tak naprawdę nie stanowi to większej przeszkody. Nie jest w końcu naszym zamiarem przymuszanie kogokolwiek do emancypacji. Chodzi wyłącznie o zastąpienie szantażu ze strony szefów demokratyczną organizacją pracy. Każdy zdecyduje samodzielnie o swoim udziale w zarządzaniu firmą. Rezygnacja z uczestnictwa oznacza dobrowolne podporządkowanie się pozostałym pracownikom, czego nie można nikomu zabronić.
Czy jednak postulat partycypacji pracowniczej nie jest próbą uszczęśliwiania ludzi na siłę wbrew ich oczekiwaniom? Z badań empirycznych przeprowadzonych w krajach Unii Europejskiej przez zespół H. Holtera na grupie robotników i urzędników wynika, że zdecydowana większość z nich ocenia swój udział w zarządzaniu jako niedostateczny i pragnie jego zwiększenia[1]. Danych na temat stosunku polskich pracowników do koncepcji partycypacji dostarczają wyniki badań przedstawione przez Leszka Gilejkę w roku 1998: 57%
- ↑ Zob. tamże, s. 115.
