ankietowanych poparło tworzenie nowych instytucjonalnych form partycypacji pracowniczej[1]. Zdecydowanie negatywny stosunek do partycypacji pracowniczej wyrażają natomiast właściciele przedsiębiorstw, zdaniem 81,3% z nich, udział szeregowych pracowników w zarządzaniu pogorszyłby sytuację przedsiębiorstwa[2]. Badania przeprowadzone pod kierownictwem Gilejki w roku 1996 pozwoliły określić poglądy menedżerów polskich przedsiębiorstw na uczestnictwo załóg pracowniczych w zarządzaniu[3]: jedynie 14% badanych opowiedziało się za stworzeniem nowych form uczestnictwa pracowników, tj. rad zakładowych, odpowiadających standardom Unii Europejskiej. Może lepiej w takim razie nie ryzykować – wystarczy być posłusznym, siedzieć cicho, ciężko harować i liczyć na uczciwość i chrześcijańskie miłosierdzie pracodawców? Otóż nie wystarczy. Płace są obniżane lub nieregularnie wypłacane, miejsca pracy likwidowane, żeby zwiększyć zysk firmy, a pracownicy atakują się nawzajem. Stabilizacja jest w obecnym systemie dostępna tylko nielicznym pracownikom.
Zwolennicy wprowadzenia demokracji uczestniczącej w zakładach pracy uważają, że bardziej uzasadnione jest dążenie wszelkimi metodami do ograniczenia uprawnień lub nawet odsunięcia od władzy pracodawców. Pytanie, jak tego dokonać? Jednej z możliwych odpowiedzi udzielili pracownicy kilkuset przedsiębiorstw w Argentynie, Boliwii, Wenezueli i Brazylii. Wiadomo, że prywatni przedsiębiorcy przeno-
- ↑ Zob. L. Gilejko, Dwa modele partycypacji pracowniczej, w: Zbiorowe stosunki pracy w Polsce. Obraz zmian, red. W. Kozek, J. Kulpińska, Warszawa 1998, s. 30–31.
- ↑ Zob. S. Rudolf, Udział pracowników w zarządzaniu zmianami w firmie, w: Partycypacja pracownicza. Echa przeszłości czy perspektywy rozwoju, red. S. Rudolf, Łódź 2001, s. 149.
- ↑ Zob. L. Gilejko, Bilans samorządowy i perspektywy, w: dz. cyt., s. 30–31.
